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Vom Chef zur Führungskraft – Tipps für die richtige Personalführung

Laut einer Studie der Information Factory mit 2000 Befragten gibt es vermehrt schlechte Zeugnisse für Chefs. Zwei Drittel der Mitarbeiter halten ihren Vorgesetzten für inkompetent und bemängeln fehlendes Feedback. Drei von vier Chefs sehen das jedoch ganz anders und sind davon überzeugt, klare Anweisungen zu geben und das Team ausreichend zu motivieren. Eine mögliche Erklärung für diese Diskrepanz: Die Entscheider werden ungenügend auf ihre Führungsaufgaben vorbereitet und erhalten selbst kaum Rückmeldung.

Der Unterschied zwischen Chef und Führungskraft

Die beiden Begriffe Chef und Führungskraft werden häufig parallel verwendet. Grundsätzlich kein Problem, doch gibt es kleine, aber feine Unterschiede zu beachten. Denn nicht jeder, der als Vorgesetzter in einem Chefsessel sitzt, ist gleichzeitig eine Führungskraft. Ein Chef wird zunächst von Amts wegen an die Spitze der Hierarchie gesetzt, was einen statischen Zustand charakterisiert. Eine Führungskraft zeichnet sich hingegen durch die Fähigkeit, Mitarbeiter zu führen, aus. Während der Chef Macht hat, Dinge durchzusetzen, überzeugt die Führungskraft mit ihrem Charisma. Kurz gesagt, ist ein Chef durch folgende Eigenschaften charakterisiert:

  • fordert
  • überwacht Arbeitsprozesse
  • übt Kritik
  • verlangt und gibt strenge Vorgaben
  • steht für Macht und ist unfehlbar

Die Führungskraft zeichnet sich hingegen durch diese Merkmale aus:

  • fordert und fördert gleichzeitig
  • teilt Verantwortung
  • gibt Feedback
  • setzt die Ziele klar und stets realistisch
  • verkörpert Werte und kann Fehler eingestehen

Aufgaben klar verteilen und kommunizieren

Die gute Nachricht: Ein Team zu führen, ist eine Kunst, die sich lernen lässt. Die meisten Konflikte zwischen Chef und Mitarbeitern entstehen, wenn keine klaren Spielregeln definiert sind. Wird alles vom Vorgesetzten ohne Diskussion vorgegeben, ist der Frust häufig vorprogrammiert. Werden die Regeln gemeinsam erarbeitet, sorgt das für ein respektvolles Klima und ein angenehmes Miteinander. Bei einem Teamtag können solche Regeln aufgestellt werden. Das sorgt auch für mehr Transparenz, denn wenn mehrere Menschen an einem Projekt arbeiten, weiß so jeder über die Kompetenzen des anderen besser Bescheid. Da die Spielregeln aus dem Team selbst kommen, erhöht sich automatisch die Akzeptanz. Gleichzeitig wissen viele Mitarbeiter nicht, was ihr Vorgesetzter den ganzen Tag über tut. Auch das kann zu unguter Stimmung führen. Eine mögliche Lösung besteht in täglichen Kurzmeetings, in denen jeder inklusive Chef erklärt, was am Vortag erledigt wurde und was aktuell ansteht. So entwickeln sich Transparenz und Verständnis auf ganzheitlicher Ebene.

Das richtige Feedback geben

Eine Falle, in die viele Vorgesetzte tappen: Die Kritik kommt unvorbereitet und falsch. Wer ein Mitarbeitergespräch mit den Worten „Ich habe das Gefühl…“ beginnt, liegt definitiv daneben. Kritik muss konstruktiv sein. Das bedeutet, sie ist vorbereitet, überzeugt mit Argumenten und ist für das Gegenüber nachvollziehbar. Selbst wenn ein Vorgesetzter auf reines Gemecker verzichtet, fehlen häufig Konsequenzen. Kritik bedeutet auch, dass sich danach etwas verbessern muss. Sonst setzen Mitarbeiter die Scheuklappen auf und fahren im alten Trott fort. Nicht wenige Vorgesetzte schrecken vor Kritik zurück und sagen entweder gar nichts oder packen Negatives zwischen jede Menge Lob ein. Diese Methode wird auch Sandwich-Kritik genannt. Die Folge: Die Kritik kommt gar nicht erst beim Mitarbeiter an, sondern nur das Lob wird wahrgenommen. Doch auch ein Chef ist nicht perfekt. Nichts ist schwieriger, als eigene Fehler einzugestehen. Eine Führungskraft, die zugeben kann, wenn etwas nicht optimal gelaufen ist, verschafft sich Anerkennung und Respekt.

Der korrekte Umgang mit Lob

Einige Vorgesetzte haben die Angewohnheit, Erfolge und Ideen der Mitarbeiter als ihre eigenen auszugeben. Damit werden langfristig Engagement und Kreativität der Angestellten ausgebremst. Eine Führungskraft kann nicht nur Spitzenleistungen anerkennen, sondern weiß mit Lob auch Verhaltensänderungen hervorzurufen. In vielen Fällen bewirkt Anerkennung mehr als Kritik. So funktioniert es:

  • Interesse: Gute Chefs geben Mitarbeitern das Gefühl, sich für ihre Projekte und Pläne tatsächlich zu interessieren. Nachfragen und wohl dosiertes Lob halten den Dialog am Laufen.
  • Wertschätzung: Niemand mag nur ein kleines Rad im Getriebe sein. Hat ein Mitarbeiter etwas geleistet, sollte die Bedeutung dieses Beitrages entsprechend gewürdigt werden.
  • Rat einholen: Vorgesetzte sind nicht unfehlbar. Einen kompetenten Mitarbeiter um Rat zu bitten, vermittelt Wertschätzung und sorgt dafür, dass auch in Zukunft Wissen und Können eingebracht werden.
  • Dankbarkeit: In jedem Betrieb gibt es gute Seelen, die beherzt Probleme anpacken. Bleibt Anerkennung für dieses Engagement aus, führt das zu Verbitterung und hinterlässt das Gefühl, ausgenutzt zu werden. Vorgesetzte sollten diesen Einsatz honorieren.
  • Überraschen: Einige Mitarbeiter wissen, dass sie Leistungsträger sind und erwarten Reaktionen für ihr Engagement. Lob wird dann zwar gerne gehört, doch wird der Vorgesetzte den Angestellten noch mehr motivieren, wenn er einen Schritt weiter geht – zum Beispiel durch einen freien Tag oder ein Upgrade bei einer Dienstreise.

Fazit: Auch auf sich selbst achten

Niemand wird als perfekter Chef geboren. Auf dem Markt sind einige, durchaus empfehlenswerte Handbücher für Führungskräfte erhältlich. Diese drehen sich jedoch mehr um Personalentwicklung als um die Stärkung der eigenen Kompetenzen. Dabei sollten Entscheidungsträger sich selbst nicht vergessen. Wer sein Potenzial als Führungskraft erkennen und voll ausschöpfen möchte, ist mit einem Coaching oder Seminaren für Führungskräfte hervorragend beraten. In spezialisierten Trainings werden Kernkompetenzen zu Kommunikation, Zeitmanagement oder effektivem Projektmanagement vermittelt. Ideal, um sich selbst auch Fragen wie „Wo stehe ich jetzt?“ oder „Welche Ziele habe ich als Führungskraft und wie möchte ich sie erreichen?“ zu beantworten.


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