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Was bringt Diversität in agilen Teams?

Wandel, Vielfalt und Digitalisierung sind die Buzzwords unserer Zeit. Kaum eine einschlägige News-Seite im Web kommt ohne sie aus. Da ist dann zu hören, wie nötig Diversität sei, um den digitalen Wandel zu gestalten. Fast im gleichen Zusammenhang werden agile Entwicklungsmethoden genannt – als innovativer, kreativer Accelerator in der Software-Entwicklung. Doch was ist dran an Diversity, Diversität oder Vielfalt? Was bringt sie in agilen Teams?

Vielfalt beim Denken

Martina Koederitz, vielzitierte IBM-Managerin und als Global Industry Managing Director weltweit für die Automobil- und Industriebranche zuständig, ist der Meinung, dass ein Unternehmen Vielfalt und Inklusion zulassen müsse, es könne sonst nicht lange überleben. Es geht aber um viel mehr als darum, Menschen mit unterschiedlicher Herkunft, Alter, Geschlecht, Kultur und Weltanschauung zusammenzubringen. Es geht um das Denken.

Erfahrung und Wissen

Sprachkenntnisse und Wissen über andere Kulturkreise machen Mitarbeiter für Unternehmen wertvoll. Diversität fördert Innovation – viele Studien bestätigen das. Besonders interessant: Eine Untersuchung unter 1.700 Unternehmen in Deutschland, Frankreich, Österreich und der Schweiz besagt: Firmen, die Mitarbeiter mit einer hohen sozialen Vielfalt beschäftigen, sind erfolgreicher darin, innovative Produkte zu entwickeln und zu vermarkten.

Teamentwicklung

Deswegen ist es so wichtig, bei der Zusammenstellung agiler Teams auf Diversität zu achten. In der Regel läuft das aber so ab: Die Führungskräfte verschiedener Abteilungen werden gebeten, bei ihren Mitarbeitern nachzufragen, wer bei einem Projekt Teammitglied werden möchte. Bei der Wahl der Mitarbeiter legen sie Wert auf Freiwilligkeit.

Das ist zwar lobenswert, lässt aber viele Chancen ungenutzt. Meistens melden sich viele junge Mitarbeiter. Sie wollen Chancen nutzen, um ihre Karriere voranzutreiben. Je nachdem wie die Ziele des Teams gesteckt sind, wäre vielleicht aber ein Mitarbeiter mit Erfahrung beispielsweise im Umgang mit Kunden als Innovationsgeber viel wichtiger. Ebenso, wenn es darum geht, Produkte für spezielle Märkte und Zielgruppen zu entwickeln. Hier reicht es oft nicht aus, wenn ein Kollege die entsprechende Landessprache gut beherrscht, aber die Marktgegebenheiten und die Eigenarten des Zielpublikums nicht kennt.

Strategisches Denken

Bei der Besetzung agiler Teams geht es nicht nur darum, ein vermeintlich motiviertes Team zusammenzustellen. Entscheidend ist die strategische Zusammensetzung. Schließlich sollen agile Teams mit den von ihnen entwickelten Lösungen schnell auf veränderte Geschäftsprozesse reagieren können. Klassische Organisationsformen mit angestaubten Führungsstilen können dies in den seltensten Fällen leisten.

Um den Anforderungen der sogenannten VUKA-Welt standhalten zu können, bedarf es nicht nur Flexibilität, sondern auch Diversität. VUKA steht übrigens für Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität. Es ist ein Akronym für eine sich schnell verändernde Welt mit zunehmenden Unsicherheitsfaktoren. Um dort bestehen zu können, sind klare Visionen nötig, die von Innovation und Kreativität geprägt sein müssen.

Teamleistung

Forscher an der Universität zu Köln fanden heraus, dass Diversität einen direkten Einfluss auf die Teamleistung hat. Demnach leisten agile Teams mehr, wenn sie vielfältig sind. Ebenso macht es sie widerstandsfähig gegenüber wechselnden Anforderungen. Entscheidungsfindung und Performance steigen ebenfalls. Auch die Macher einer Harvard-Studie, die Venture-Capital-Unternehmen analysierten, kamen zu dem Ergebnis: Heterogene Teams erzielen eine höhere Erfolgsquote und Gesamtrendite als homogene Mitarbeitergruppen.

Die Gretchenfrage – wie umsetzen?

Die Vorteile diverser Teams sind also klar. Doch wie kann Diversität in agilen Teams etabliert werden? Zwei Methoden eignen sich, um Vielfalt in agilen Teams zu fördern:

  • Personal Map
  • Konstruktiver Konflikt

Personal Map

Ein bisschen erinnert sie an Mind Mapping – eine Methode, um Ideen strukturiert zu sammeln. Etwa vergleichbar mit einer Gedanken-Landkarte. Auch eine Personal Map baut darauf auf. Es ist eine schnell erfassbare Zusammenfassung der eigenen Persönlichkeit und des Umfelds.

Kommt beispielsweise ein neuer Mitarbeiter ins Team, könnte er gebeten werden, eine persönliche Karte zu erstellen. Der Clou daran: Der Mitarbeiter soll seine Map nicht selbst präsentieren, sondern das Team stellt ihm Fragen dazu.

Natürlich ist eine Personal Map nicht zwingend, sondern muss freiwillig erstellt werden. Ebenso wie eine grobe Struktur, die aus Arbeit, Beruf, Zuhause, Heimat, persönlicher Werte, Ausbildung, persönlicher Ziele, Freunde, Familie etc. vorgegeben sein sollte.

Durch die Fragen der Mitarbeiter können Gemeinsamkeiten, Neues, Unterschiede, Verblüffendes und vieles mehr schnell festgestellt werden. Dadurch lassen sich Parallelen zum eigenen Leben ziehen, was eine stärkere Vertrautheit bewirken kann. Zugleich hilft es, Barrieren abzubauen, Neugier und das Teamgefühl für eine konstruktive Zusammenarbeit zu fördern.

Konstruktiver Konflikt

Mit dem Wort Konflikt verbinden viele sofort negative Erfahrungen. In erster Linie, wenn bei verbalen Auseinandersetzungen kritische Äußerungen fallen.

Aus der Perspektive eines agilen Teams jedoch sorgen sie für Stabilität. Denn Quertreiber, die die Entwicklung behindern oder ausbremsen, können schnell ausfindig gemacht werden. Konflikte bieten aber auch die Chance, Veränderungen anzustoßen und neue Wege einzuschlagen.

Gerade in agilen Teams ist es deshalb wichtig, eine rege Debattierkultur einzuführen. Sie birgt natürlich Potenzial für Diskussionen, aber eben auch die Möglichkeit, ein Projekt aus vielen Perspektiven positiv wie negativ zu betrachten. Dadurch eröffnet sich ein breites Spektrum an Chancen und Lösungen.

Diversität in agilen Teams verlangt deshalb ein hohes Maß an Kommunikations- und Kritikfähigkeit der Mitglieder.


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