Berufliche Weiterentwicklung – Wege und Formen

Mit Hilfe der betrieblichen Weiterbildung werden berufliche Fertigkeiten und Kenntnisse erweitert und vertieft. Nicht nur Mitarbeiter profitieren davon. Auch Unternehmen können mittels betrieblicher Weiterbildung ihre eigenen Fachkräfte formen, anstatt neue Mitarbeiter einzustellen und wieder mühsam einzuarbeiten.

Das Ziel beruflicher Weiterbildung ist es nicht nur, auf technische Veränderungen und wirtschaftlichen Wandel, sondern auch auf gesellschaftliche Entwicklungen reagieren zu können. Hierunter fallen beispielsweise die Veränderungen in der demografischen Struktur der deutschen Bevölkerung und sowie neue wirtschaftliche Trends. Daraus folgen neue Anforderungen sowohl an Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer.

Dabei gehört Deutschland nicht zu den aktivsten Ländern im Bereich der beruflichen Weiterbildung: 2006 nahmen nur 23% der arbeitenden Bevölkerung an einer entsprechenden Maßnahme teil. Damit liegt Deutschland im europäischen Vergleich im hinteren Mittelfeld.

Insgesamt unterscheidet man bei der beruflichen Weiterbildung zwischen:

• der Einarbeitung,
• Fortbildungen,
• Umschulungen,
• dem Erwerben einer Zusatzqualifikation,
• autodidaktischenWeiterbildung und
• berufsbegleitenden Weiterbildungen

Für Unternehmen steht dabei ihr spezieller Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften im Fokus, während es für den Arbeitnehmer eher darum geht, durch Kompetenzerweiterung und Persönlichkeitsentwicklung ihre eigene Beschäftigungssituation zu sichern, bzw. weiterentwickeln zu können.

Inhalte und Formen beruflicher Weiterbildung

Bei der inhaltlichen Ausrichtung beruflicher Weiterbildung ist vor allem nach der Jahrtausendwende eine entscheidende Veränderung eingetreten: Ging es bisher vorrangig darum, auf technische Innovationen zu reagieren, steht nun die Flexibilität bei Erneuerungen in der Organisation im Vordergrund. So sollen vielmehr Veränderungen im organisatorischen Ablauf der Unternehmung und in Managementprozessen ermöglicht werden. Damit entfällt zwar auf der einen Seite der Anreiz der innerbetrieblichen Aufstiegsmöglichkeiten für die Arbeitnehmer, aus Sicht der Arbeitgeber ist diese Art der Personalentwicklung aber besonders vorteilhaft, da individuelle Projekte besser initiieren werden können. Die Tendenz geht dahin, dass Routineprojekte und –tätigkeiten immer häufiger Opfer von Out-Sourcing Prozessen werden und nur noch die konkreten Projekte im Unternehmen verbleiben, auf welche Weiterbildungsmaßnahmen gezielt zugeschnitten werden. So sind Fortbildungen für Mitarbeiter schwerpunktmäßig auf die Arbeitsroutine ausgerichtet, während in den höheren Ebenen vor allem Integrationsstrategien entwickelt werden.

Formal ist die berufliche Weiterbildung dann besonders effektiv, wenn Theorie und Praxis möglichst eng miteinander verknüpft sind. Eine Art dies zu realisieren ist zum Beispiel das Volontariat oder die Trainee-Stelle, die allerdings schwerpunktmäßig bei der Berufsausbildung zum Einsatz kommen. Im Rahmen der Weiterbildung kommt eher das ‚Training on the Job‘ zum Einsatz. In Einzelfällen kann auch eine Promotion oder die Habilitation den Status einer beruflichen Weiterbildung haben.

Status beruflicher Weiterbildung in den Betrieben

Im Rahmen der zweiten europäischen Erhebung zur betrieblichen Weiterbildung (CVTS2) im Jahr 2000 schaffte es Deutschland zusammen mit Österreich, Griechenland und Polen nur in die dritte von vier Evaluations-Gruppen – hier konnte nur eine Teilnehmerquote von 30 bis 40% der beruflichen Weiterbildung nachgewiesen werden. Die erste Gruppe, in der die skandinavischen Länder, Belgien, Frankreich und Großbritannien zu finden sind, konnte dagegen eine Quote von über 50% aufweisen. Deutschland hat in diesem Bereich also noch ein wenig Nachholbedarf.

Zahlen des Instituts der Deutschen Wirtschaft zufolge gibt es keinen Betrieb in Deutschland, der sich Weiterbildungsmaßnahmen entzieht. Je nach dem wie eng man den Begriff „Weiterbildung“ fasst, schrumpft diese Zahl jedoch. Eine klare Abgrenzung, was genau als Weiterbildungsmaßnahme gilt und was nicht, gibt es bisher nicht. Zählt man zu diesem Begriff allerdings nur die ‚wirklichen‘ – also die explizit initiierten Maßnahmen – kann man festhalten, dass etwa 51% der Kleinbetriebe (mit weniger als 20 Mitarbeitern) und 100% der Großbetriebe mit mehr als 1.000 Mitarbeiten entsprechende Maßnahmen durchführen. Zudem sind Weiterbildungsangebote branchenabhängig. Je nach Betrieb und Berufszweig wird entschieden, ob und in welchem Maße Fortbildungen nötig sind. Führend sind hier die Kreditinstitute, der Bereich Verkehrs- und Nachrichtenübermittlung bildet das Schlusslicht. Außerdem sind für Weiterbildungsmaßnahmen in deutschen Betrieben folgende Punkte charakteristisch:

• Die Wahrscheinlichkeit für die Teilnahme an einer Weiterbildungsmaßnahme steigt mit der Höhe der beruflichen Stellung. Gering Qualifizierte haben im Betrieb so gut wie keine Chance durch Bildung aufzusteigen.
• Teilnahmequoten zeigen, dass mehr Männer als Frauen an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen.
• Insgesamt nehmen eher jüngere Angestellte an Fortbildungen teil.

Insgesamt stellen die wenigsten Unternehmen einen Weiterbildungsplan auf oder befassen sich in einem gesonderten Arbeitsbereich mit dem Thema. Häufig hat berufliche Weiterbildung eher den Status eines notwendigen Übels als einer Chance zur beruflichen Weiterentwicklung.